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📚 Le grand livre du coaching

Le grand livre du coaching pdf

Désormais, le mot « coaching » ainsi que les pratiques qu’il désigne se banalisent en France. Dans le même temps fleurissent les labels de certification, les syndicats professionnels et les instituts de formation qui revendiquent tous l’exclusivité d’une posture ou la propriété d’un champ d’activité.

Cet ouvrage Le grand livre du coaching est né d’un besoin de clarification manifesté par les managers, les acteurs de la fonction ressources humaines et les consultants eux-mêmes, qui se perdent dans le foisonnement des acteurs et des significations associées au vocable du coaching.

  •  Qu’est-ce que coacher veut dire ?
  •  À quelle réalité de la vie de l’entreprise le coaching répond-il ?
  •  Que nous disent les coachs de leur pratique et de leur rôle dans la vie économique et sociale ?

Le Grand Livre du Coaching pdf fait le point sur les formes d’accompagnement de la performance individuelle en entreprise. Loin d’une clinique du travail ou d’une science de l’accommodement des nouvelles contraintes professionnelles, le coaching se révèle aujourd’hui comme un lieu majeur de refondation du sens en entreprise, et du rapport à autrui en général.

Derrière la diversité des méthodes, des techniques et des pratiques observées en France et en Europe, il y a un même corpus théorique et symbolique sur le développement des hommes en entreprise. L’enjeu est de taille : faire du coaching une discipline en sciences de gestion, répondant de ses fondements, de ses promesses et de ses limites.

Réunissant les contributions originales de 40 spécialistes français et étrangers du coaching – praticiens, prescripteurs, managers, formateurs, chercheurs et universitaires –, cet ouvrage Le grand livre du coaching trace pour la première fois les contours d’une conception unifiée du coaching.

Le coaching est né avec le paradigme utilitariste, lui survivra-t-il ? Sans angélisme ni diabolisation, force est de constater que l’entreprise est le lieu où « ça se passe » ; dans la société postindustrielle, elle est le théâtre quotidien de construction et de désunion des liens affinitaires et des jeux de pouvoir, des projets individuels et des identités sociales. L’entreprise est aussi un nouveau modèle d’institution symbolique, une communauté de sens et de création de richesses qui se pose comme référent culturel mondial incontournable.

C’est dans cet espace voué à l’efficacité économique que s’inscrit le coaching. Sans enjeu professionnel, le coaching consiste en du développement personnel. Est- il un alibi, un remède ou un symptôme de l’entreprise ?

La pratique du coaching s’est fortement banalisée, mais son usage est modéré dans les grandes entreprises françaises (Philippe Vernazobres). Mais ce n’est plus une démarche taboue, mi-sanction mi-privilège. Elle se généralise à des situations professionnelles de plus en plus variées et concerne des strates de plus en plus larges de l’encadrement.

Certaines entreprises furent pionnières en la matière : intégré au management d’équipe et à la performance du business, le coaching est un outil de développement managérial individuel à l’écoute des besoins des clients internes (Charles de Testa).

Pour que le coaching émerge en entreprise, encore faut-il que celle-ci voie dans ses collaborateurs des potentiels à développer et un capital sur lequel investir ; le coaching est un outil qui ne peut se greffer sur les politiques de ressources humaines nonobstant la sophistication de celles-ci et la maturité de la culture managériale qui l’accompagne.

Du point de vue du DRH, l’usage du coaching suppose donc que les hommes ne sont pas des ressources : ils ont des ressources humaines (Michel Perchet).

Ainsi, de façon encore plus élaborée, le coaching peut devenir l’outil central du développement du leadership pour les acteurs de la filière RH, notamment pour le développement des cadres à haut potentiel (Hervé Borensztejn).

En particulier, certains DRH voient dans le coaching une pratique pouvant imprégner l’entreprise pour responsabiliser leurs collaborateurs, au-delà du cas individuel du responsable hiérarchique à coacher (Catherine Chouard).

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